HRD란 업무는 겉으로 보면 참 매력이 있는 업무입니다. 다양한 사람을 만날 기회도 있고, 앞에 나서서 직접 강의를 해볼 수도 있고, 다른 사람을 성장시킨다는 자부심도 느낄 수 있고... 이러한 다양한 포인트 때문에 HRD를 선택한 사람들이 꽤나 많고 자부심을 느끼는 사람도 많은 듯합니다.

허나 실제로 업무를 하다 보면 언제나 좋은 일만 있지는 않습니다. 이상과 현실의 Gap은 항상 있기 마련이기 때문입니다. 의욕이 넘쳐서 새로운 시도를 해보려 하지만, 조직 안에서 수행하기가 녹녹지 많은 않습니다.

전공자라면 이러한 딜레마를 더욱 느낄 수 있습니다. 예를 들자면, 교육학을 전공하였던 아니던 HRD업무를 하는 사람이라면 모두 ADDIE 모형에 대해서는 들어보았을 겁니다. 전통적인 교육프로그램 개발 방법론 중 하나이며, 요구분석-설계-개발-실행-평가 단계를 통해 프로그램을 개발할 수 있다는 내용이죠. 학교에서 배운 대로 단계별로 진행해 보려 하지만, 내 마음대로 되지 않는 것들이 굉장히 많습니다. 예를 들면, 나는 정말 열심히 현장의 목소리를 들어서 요구분석을 했지만, 팀장이 바로 아니라고 말하는 경우가 있겠습니다. 이럴 때 HRD 담당자는 어떤 선택을 해야 할지 딜레마에 빠질 수밖에 없습니다.

사실, 이러한 부분에 대해 진작에 연구했던 학자가 있습니다. Cervero와 Wilson(1994)은 "The Politics of Responsibility: A Theory of Program Planning Practice for Adult Education"에서 실제 프로그램 개발에 있어서 단계별로 진행하는 것보다는 이해관계자의 요구들을 파악하는 것이 더 중요하다고  말했습니다. 여러 사람이 개입해야 하는 교육프로그램 개발 작업의 특성상, 이해관계자들의 파워를 고려해야 하며 결국 HRD담당자는 이러한 사람들 사이에서 힘의 관계를 고려하여 끊임없이 협상을 진행해야 한다는 것이죠. 대학원에서 이 내용을 너무 공감돼서 처음 듣고 신선한 충격을 받은 기억이 있네요.

이번 글에서는 현장에서 HRD담당자들이 실제 겪을 수 있는 딜레마들에 대해서 단계 별로 모아보았습니다. 어찌 보면 불편한 진실 정도로 말할 수도 있겠네요. 각각의 상황에 대해 제가 답을 내릴 수는 없을 것 같습니다. 조직마다 상황이 다르고 맥락이 다르기 때문이겠죠. 실제 Cervero와 Wilson도 논문에서 내린 답은 "담당자의 윤리가 중요하다" 정도였습니다. 하지만 내용을 정리해보고 각각에 대해서 나라면 어떻게 대응할지 생각을 한 번 해보는 것으로도 업무를 할 때 충분히 도움이 될 수 있지 않을까 생각합니다.

요구분석 단계에서는...

   - 현업에서는 분명히 필요한 교육이지만, 팀장이나 경영진은 반대한다. 반대로 현업에서는 아무 필요가 없는
     교육이라고 하지만, 팀장이나 경영진이 시킨다.

   - 아무리 봐도 교육으로는 풀 수 없는 문제이지만, 경영진에서 교육적인 솔루션으로 해결하라고 지시한다.

   - 새로운 프로그램을 시도해보고 싶지만, 팀장이나 경영진이 HRD에 관심이 없어서 진행이 안된다.

   - 우리 회사에 맞지 않는 사례나 트렌드이지만, 팀장이나 경영진이 벤치마킹이나 새로운 트렌드를 너무 좋아해서 따라가야 한다.

   - 요구분석은 확실히 해야 하지만, 담당자의 편의를 위해 생략하거나 원하는 결과가 나오는 방향으로 몰아간다.

개발 및 설계단계에서는...

   - 프로그램의 구체적인 기대효과가 중요하지만,  보다는 나의 커리어 개발을 위해서 무리한 시도나 불필요한 교육과정을 개발하고 싶다.

   - 좋은 업체를 선정하고 싶지만, 업체 선정 단계에서 경영진의 미묘한 압박이 들어온다.

   - 좋은 프로그램을 개발하고 싶지만, 비용 때문에 제대로 된 프로그램을 개발하거나 좋은 강사를 섭외하지 못한다.

   - 사내강사가 강의를 못하는데, 강의할 사람이 그 사람밖에 없다.

   - 또는 사내강사가 강의를 잘하는데, 너무 바빠서 시간 빼기가 어렵다.

실행단계에서는...

   - 교육생들을 성장 가능성이 있는 동료로 보아야 하지만, 수업시간에 핸드폰을 하고 있는 것을 보니 참을 수가 없다.

   - 자발적 동기부여가 중요하지만, 교육필수이수제도가 없으면 교육에 참여하지 않을 것 같다.

   - 교육 프로그램이 아무리 중요해도, 결국 교육장소 및 시설 선정이 더 중요한 것 같다.

   - 꼭 필요한 교육만 하는 것이 중요하지만, 고용보험환급과정을 만들기 위해서 불필요하게 교육시간을 늘린다.

   - 교육운영은 외주를 주고 싶지만, 정작 외주를 주면 교육생들의 목소리를 정확히 듣지 못해서 고민된다.

평가단계에서는...

   - 만족도평가가 본인의 KPI와 연결되어 있어, 점수를 높이기 위해 무슨 짓이든 한다. 특히 KPI와 연결되어 있다면, 점수를 조작하고 싶은 욕구도 느낀다.

   - 학업성취도, 현업적용도를 측정하는 것이 중요하지만 알지만, 본인이 귀찮아서 하지 못한다.

   - 현업적용도를 측정하는 것이 중요하지만, 현업에서 불필요한 일이라 생각해서 함부로 할 수가 없다.

   - 현업적용도를 측정하는 것이 중요하지만, 팀장이나 경영진은 만족도 밖에 모른다. 심지어 담당자도 어떻게 해야 될지 정확히 모른다.

   - 객관적인 교육보고서 작성이 중요하지만, 교육이 잘 되면 내 탓으로, 잘 안되면 교육생 탓으로 돌리고 싶다.


혹시나 추가적으로 생각나는 부분이 있으면, 언제든지 댓글 달아주시면 환영하겠습니다. 감사합니다.

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