#파워풀 - CTO패티 맥코드가 말하는 넷플릭스 성장 비결



3억 7천만 원, 넷플릭스의 평균 연봉이다.(출처 : 잡플래닛, 2018년 11월 기준) 국내 기업 중 연봉이 가장 높은 S-Oil의 1억 2천만 원의 3배를 상회한다. 뛰어난 직원에게 그만한 보상을 주는 것은 당연하지만, 글쎄? 얼마나 효과가 있을까. 차라리 1억 원 연봉을 주고 어느 정도 우수한 직원 3명을 뽑는 것이 더 효율적이지 않을까?

지난 5년간 넷플릭스의 연평균 성장률은 놀랍게도 35% 수준이다. 이러한 '무서운' 성장세를 기록할 수 있는 넷플릭스의 강점은 무엇일까. 넷플릭스의 CEO인 리드 헤이스팅스(Reed Hastings)는 사내 문화의 교과서 격인 컬처 데크(Culture Deck)에서 아래와 같이 이야기했다. 

넷플릭스가 높은 퍼포먼스를 고집하는 이유

절차적인 일은 아무리 잘해도 평균 대비 두 배 정도의 성과를 올리지만,
창의적이고 독창적인 일은, 잘하면 평균보다 열 배의 성과를 낸다. 

리드 헤이스팅스

세명의 우수한 직원보다 한 명의 스타

넷플릭스는 고만고만한 직원을 여러 명 뽑기보다 비약적인 혁신을 이뤄낼 '스타'를 찾는다. '시장에서 가장 높은 보상을 지불하는 것이 최고의 성과를 내는 문화의 핵심이다.' '오로지 최고의 인재를 찾는데 집중하고, 최고의 보수를 지급한다면 그들은 거의 항상 보수 차이보다 훨씬 더 많이 사업 성장에 기여한다.'

그래서 넷플릭스는 어지간한 성과를 내는 그저 그런 직원은 퇴직금을 많이 주면서 내보낸다.

최고의 직원에겐 최고의 동료와 일할 수 있는 기회, 엄청난 연봉, 그리고 자유를 제공한다. 하지만 '일 못하는' 혹은, 현재 업무에 부합하지 않는 직원에게는 칼같이 대우한다. 

팀원 중 몇 명은 당신이 향하고 있는 미래에 걸맞은 고성과자로 성장하지 못할 수 도 있다. 그들의 발전에 투자하는 것은 기업의 임무가 아니며, 기업이 할 일은 제품을 개발하고 시장을 개척하는 것이다.

- 넷플릭스 컬처 데크

하지만 풀 수 없는 숙제는 여전히 존재한다. 너무 우수한, 스타(속된 표현으로 '난 놈') 간의 의견 충돌. 똑똑한 직원끼리 싸울수록 양보는 어렵다. 넷플릭스는 공개 토론이라는 방식으로 이 문제를 해결했다. 토론의 방식은 간단하다. '상대방의 입장에서' 토론하게 하는 것. 경영진은 반대 입장으로 싸우면서 상대방의 의견을 이해하게 되고, 직원들은 회사의 중요한 가치에 대해 배우고 성장한다. 하지만 자신의 의견을 피력하고 타인에 대한 건설적인 '비판'이 익숙지 않은 한국 사회에서 이 방식이 도입되기엔 무리가 있어 보인다. 현실적으로 갈등이 발생했을 때 가장 중요한 것은 관리자, 혹은 대표의 중재 능력이 아닐까...?

절차의 간소화

넷플릭스는 회사가 성장함에 따라 직원의 자유를 제한하지 않고 오히려 늘려서, 창의적인 사람을 계속 고용하고 키워간다. 그들은 이를 통해 지속적 성장의 기회를 얻는다. 하지만 대부분 회사는 규모가 커질수록 자유가 줄어든다. 왜 대부분 회사는 성장하면서 자유를 줄이고 관료적으로 변할까?

회사의 규모가 커지면 복잡성이 증가하고, 이를 해결하기 위해 등장한 절차가 직원의 자유를 뺏는다

더 나은 것에 대한 갈망은 성장을 만들고, 성장은 복잡성을 증가시킨다. 보통 회사는 성장할수록 뛰어난 직원의 비율이 줄어든다. 이때 혼란과 오류가 발생하고, 이를 줄이기 위해 규칙이 생겨난다. 아무도 절차를 좋아하지 않지만 혼돈에 비해서 편하게 느낀다. 

절차는 달콤하고 강력한 단기 성과를 만들어낸다. 조금만 생각하면 되고, 실수가 적게 발생하며 최적화된 프로세스로 운영된다. 하지만 호기심과 개성 넘치는 혁신가는 거의 남지 않게 된다. 하지만 시장은 움직이고, 절차라는 틀에 갇힌 기업은 이런 변화에 빠르게 대응할 수 없다. 

넷플릭스는 다음과 같이 선택했다. 복잡성이 커짐에 따라 발생하는 혼란을 피하면서도, 퍼포먼스가 높은 사람을 통제하지 않고 성장하기. 형식이 없는 자기 규율로 창의성을 이끌어낸다. 즉, 사업 복잡성이 증가하는 속도보다 재능 밀집도를 빠르게 높이는 방법을 택했다. 이를 위해서 넷플릭스는 업계 최고 수준의 임금을 보장하고, 임팩트를 낼 수 있는 자유를 제공하여 뛰어난 인재의 비율을 높였다.

사업 복잡성의 증가 속도보다 뛰어난 직원 비율을 더 급격하게 높여서 문제를 해결

일례로, 넷플릭스는 휴가에 대한 정책과 기록이 아예 없는 것으로 유명한데, 직원이 얼마나 많은 시간을 일했는지가 아니라 이뤄낸 것에 집중한다. 선물, 출장 정책 또한 매우 심플한데, 유일한 기준은 이것이다. 넷플릭스에 가장 이로운 방향으로 행동하라'

배를 만들고 싶다면, 사람들을 시켜 나무를 모으고
역할을 나누고 명령을 내리면서 북을 칠 것이 아니라,
거대하고 끝없는 바다를 갈망하게 만들어라.
- 앙투안 드 생텍쥐베리

넷플릭스의 CTO였던 패티 맥코드와 그녀가 쓴 책 '파워풀'

전 넷플릭스 CTO, 패티 맥코드가 집필한 '파워풀'에서 기업 문화를 더 자세히 들여다보자. 

직원의 권한

‘직원들이 권한을 가지고 있다는 사실을 잊지 말라. 당신이 그들에게 권한을 주는 것이 아니라 그들의 권한을 인정하고 완고한 정책, 승인, 절차에서 풀어줄 때 그들은 놀랄 만큼 강력해질 것이다.’ 하지만 사실, 참으로 이상적인 이야기다. 직원의 권한을 인정한다는 것은 신뢰할 만한, 정말 능력 있는 사람일 때 가능하다. 현실에서 100% 만족할 만한 직원을 뽑긴 힘들다. (100% 만족하는 배우자를 찾는 것도 마찬가지다) 물론 업계에서 최고로 잘하는 사람을 데려오면 좋겠지만, 규모가 작은 회사는 비용과 낮은 인지도 때문에 사실상 이것이 불가능하다. 아예 초기단계의 스타트업은 초창기 멤버 간의 신뢰와 가족적인 끈끈함으로 권한을 인정하기 쉽지만, 중규모 이상으로 넘어가면서 관리가 어려울 때 절차가 생겨버린다. 

적극적이고 솔직한 소통

넷플릭스에는 시작해라, 그만해라, 계속해라 운동이 있다. 팀원은 동료에게 시작해야 할 한 가지 그만할 것 계속해야 할 한 가지를 솔직하게 소리 내어 말한다. 실명의 피드백을 통해 자신에게 부족한 점을 깨닫고 타인에게도 건강한 피드백을 줄 수 있다. 가능하다면 현재 근무 중인 회사에서도 진행하면 어떨까 생각했는데... 글쎄, 직원들의 의견은 달랐다. 한국의 교육은 자신과 타인을 더 잘한다 혹은 못한다로 나누어 비교하게끔 구성되어 왔다. 그만큼 의견 공유가 경직된 현시점에서는 적극적이고 솔직한 소통이 이루어지기 어렵다. 만약 국내 모 대기업 회장이 넷플릭스에 영감을 받았다고 가정하고, 극단점 솔직함/투명성을 본인 회사에 도입하고자 하면 가능할까? 섣불리 시작했다가 직원 간 사이가 틀어지기 십상일 테다. 꼭 부모님 세대가 아니더라도 지금 2030 세대 또한 이런 기업 문화에 잘 적응할 수 있을지는 의문이다.

끝으로..

참으로 유토피아 같은 이야기다. A급 인재로만 구성된, 업계 최고 연봉을 보장하는 회사. 하지만 퍼포먼스를 내지 못하면 해고라는, 자율만큼이나 높은 책임이 강조되는 인간미 없는 회사기도 하다. 무엇보다 한국 실정에 맞지 않는 정책이 많다. 우선 퍼포먼스가 낮은 직원을 해고하는 것 자체가 불가능에 가까울 정도로 힘들고, 대부분은 솔직하고 적극적인 소통에 반감을 가지고 있다. 

1등이 되기보단 1등을 유지하기 더 어려운 격변의 시기. 넷플릭스는 그들의 기업 문화를 기반으로 정말 '잘' 해내고 있다. 하지만 그들의 방식이 성공의 만능 레시피는 아니니 마냥 부러워하진 말고, '나'의 회사와 '나'의 일하는 방식을 어떻게 개선할지 고민해봐야겠다. 

 We seek excellence
우리는 탁월함을 추구한다.

Our culture focuses on helping us achieve excellence.
우리 문화의 목적은 우리 스스로 탁월함을 이루는 것이다.

- Netflix Culture: Freedom & Responsibility 

더 알고 싶다면, 넷플릭스 컬처 데크!

누리 작가님의 글 더 '보러가기'