다양성을 용인하는 회사
Question
대기업 취준생입니다. 앞서 다른 글에서 "기업문화는 그 회사를 실제로 다녀보기 전에는 제대로 파악하기 힘들다"라고 말씀하셨습니다.
만약 그렇다면, 입사해보니 기업문화가 나랑 안 맞을 수도 있다는 말씀인데, 이러한 리스크를 최소화할 수 있는 방법은 없나요?
대기업 취준생입니다. 앞서 다른 글에서 "기업문화는 그 회사를 실제로 다녀보기 전에는 제대로 파악하기 힘들다"라고 말씀하셨습니다.
만약 그렇다면, 입사해보니 기업문화가 나랑 안 맞을 수도 있다는 말씀인데, 이러한 리스크를 최소화할 수 있는 방법은 없나요?
Answer
예, 맞습니다. 앞서 '기업문화 탐색법' 에서 기업문화를 알 수 있는 가장 좋은 방법은 '그 회사를 직접 다녀보는 것'이라고 말씀드렸죠.
예, 맞습니다. 앞서 '기업문화 탐색법' 에서 기업문화를 알 수 있는 가장 좋은 방법은 '그 회사를 직접 다녀보는 것'이라고 말씀드렸죠.
기업문화를 정확히 모르는 상태에서 회사에 입사했어요. 그렇게 회사를 한 1~2년 다니다 보니 그 회사 사정에 대해서 어느 정도 알게 됐는데, 알고 보니 기업문화가 나랑 안 맞는다면? 정말 당황스럽겠죠. 이럴 경우 많은 사람들이 이직을 결심합니다. 솔직히 이런 경우 저는 이직을 권하고 싶습니다. 그것도 하루빨리. 비유하자면 가치관이 너무 다른 이성친구랑은 빨리 헤어지는 게 서로에게 좋듯이.
하지만 남친 또는 여친과 헤어질 때 아픔이 따르듯 회사를 이직하는 데에도 어마어마한 스트레스가 따릅니다. 제일 좋은 건 첫 회사를 꾸준히 다니는 거죠. 그러기 위해서는 그 회사의 기업문화가 나랑 안 맞을 수 있는 리스크를 최소화해야 하는데 그런 방법이 과연 있을까요?
...
있습니다. 그것도 아주 간단한 방법이.
그것은 다름 아니라... '큰 회사'에 다니는 것입니다. 크면 클수록 좋습니다. 다국적 기업이면 더욱 좋구요. 그 이유는 큰 회사의 경우 회사 내에 다양한 조직문화가 존재하기 때문입니다.
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기업문화 리스크를 최소화하는 방법은 '큰 회사'에 들어가는 것
기업문화 리스크를 최소화하는 방법은 '큰 회사'에 들어가는 것
지금부터 말씀드리는 내용은 다분히 제 주관적 생각이 강하게 들어가 있음을 말씀드립니다. 제가 맨날 '51% 정답'이라고 말씀드렸는데, 이 경우는 51%는커녕 20~30% 정답일 수도 있겠네요.
왜 51% 정답이냐? 이 세상에 100% 정답은 없다고 생각하기 때문입니다. 제 입장에서는 100% 정답이더라도 상대방 입장에서는 정답이 아닐 수도 있고, 또 오늘의 정답이 10년 후에는 정답이 아닐 수도 있습니다. 또한 51%만 정답이기 때문에 여러분께서도 제 주장을 100% 받아들이실 필요는 없습니다.
인간의 성장기에도 입학, 취직, 결혼, 출산 등 중요한 변곡점이 있듯이 기업의 성장기에도 중요한 변곡점이 있습니다. 기업의 성장기를 구분하는 단계는 아주 단순하게는 매출 규모로 나눌 수 있습니다.
1. 매출 1조 미만의 중견기업
중견기업이 매출 1조가 될 때까지는 대체적으로 '단일 경영인', '단일 문화' 체제가 유지됩니다.
작은 기업의 경우 창업자 또는 CEO 한 분이 전 사업을 관장하며 전략을 세우고, 주요 간부 이름까지 모두 꿰뚫고 있습니다.
또한 기업 성장의 원동력이 되는 지배적인 기업문화가 존재하며, 거의 전 사업부가 이러한 단일 문화에 기반하여 움직입니다. 가령 '방판 영업'에 기반하여 성장한 모 기업의 경우, 방판 영업을 잘하는 직원이 유능한 직원으로 인정받는 것은 물론이고 거의 전 사업부가 방판 영업 조직을 위해 존재한다고 봐도 과언이 아닙니다.
이때에는 신입이든 경력이든 관계없이 가장 중요한 직원 선발 기준 중 하나가 '기업문화와의 적합도' 입니다. 즉, 기업문화와 잘 맞지 않는 직원은 뽑히기도 어렵고, 설사 입사하더라도 사내에서 적응하기가 쉽지 않습니다.
2. 매출 1조 클럽
일반적으로 기업 매출이 1조를 넘어서면 '권력의 분권화' 가 진행됩니다.
매출 1조보다 클 경우 '1인 기업 체제'를 유지하는 것이 어렵기 때문에 창업자는 자신의 역할을 대신할 수 있는 사업부 헤드를 여러 명 세우고 이들과 경영권을 공유합니다.
물론 창업자는 가장 믿을 수 있고, 자신의 경영철학을 가장 잘 이해하고 있는 직원, 어떤 의미에서는 자신을 가장 많이 닮은 사람에게 사업을 맡기겠죠. 하지만 그럼에도 불구하고 경영자가 여러 명으로 늘어남에 따라 기업문화의 다양성은 증가하게 됩니다.
3. 매출 10조 클럽
일반적으로 기업 매출이 10조를 넘어서면 '기업문화의 멀티화' 가 진행됩니다.
이때부터는 단일 사업모델, 단일 기업문화로는 더 큰 도약이 어렵다는 것을 인지하고 다양성을 추구하기 시작하죠. 모든 부서가 하나의 기업문화를 따르기보다는 각 부서마다 고유의 조직문화를 추구합니다. 직원을 선발할 때에도 기업문화에 최적화된 직원들만 뽑지 않고 기존 직원들과 '조금은 다른' 직원도 함께 선발하죠.
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매출 10조가 되면 각 부서마다 고유의 문화를 추구하게 된다
매출 10조가 되면 각 부서마다 고유의 문화를 추구하게 된다
그럴 수밖에 없는 게 일단 매출이 10조를 넘어선 회사들은 성장해오는 과정에서 최소한 한 두 차례는 (1) 다른 회사를 인수합병하거나 (2) 다른 회사와의 전략적 제휴를 해본 경험을 보유하고 있을 겁니다. 그러한 과정에서 자연스럽게 폐쇄적 기업문화의 불리함과 열린 기업문화의 필요성에 대해서 인지하게 되겠죠.
또한 규모가 커지면서 사업범위가 넓어지게 되면 자연스럽게 경쟁상대도 늘어납니다. 예전에는 기업 단위로 경쟁을 했다면 이제는 사업부 단위로 경쟁을 하죠. (일례로 L백화점, L마트, L슈퍼, L시네마 등이 모두 L쇼핑이라는 단일 기업 소속입니다.) 각 사업부는 각자 나름대로 경쟁에서 이기기 위한 최적의 조건을 찾게 되고, 그러한 과정에서 모 기업의 문화와는 다르지만 경쟁에서 이기기 위해 요구되는 새로운 조직문화를 찾게 됩니다.
사업범위가 넓어지면 스탭 부서도 강화됩니다. 스탭 부서가 예전에는 현업 부서를 서포트하는 지원부서였다면, 이제는 하나의 독립된 부서로 인정받게 됩니다. 그리고 게 중에서 진짜 '핵심' 부서는 CEO의 '눈과 귀' 역할을 하면서 현업 부서를 관리 감독하고 필요시 통제하는 강력한 권한도 행사하죠. 이러한 과정에서 스텝 부서도 자체 경쟁력을 갖기 위해 그 스텝 부서에 적합한 조직문화를 추구합니다. 전사가 '군대식 문화'를 갖고 있어도 마케팅 부서만은 '수평적 문화'를 가지는 식이죠.
'다양성'이 성장의 필요조건인 것은 기업뿐만 아니라 국가도 마찬가지입니다. EBS 다큐프라임 '강대국의 비밀'은 고대 로마, 중세 몽고, 근세 영국, 현대 미국 등 당시 초강대국들의 성공 비결을 다루고 있는데 그것은 다름 아닌 '다양성의 인정'이라고 합니다.
다양성을 인정하고 수용한 국가만이 강대국으로 성장할 수 있었음을 강조한 책
'큰 회사'가 리스크가 적은 이유
저는 1번, 2번, 3번 회사에 모두 다녀봤습니다. 3번의 경우 매출 10조 클럽을 넘어 100조 클럽을 향해 가고 있던 회사였는데, 이 회사에 다닐 때에 제가 정말 존경하는 경영자로부터 이런 말씀을 들었습니다. (참고로 오팀장은 가명입니다.)
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오팀장은 일반적인 우리 회사 직원들과는 스타일이 너무 달라요.
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그래서 우리 회사는 오팀장 같은 사람이 더 많이 필요해요.
오팀장은 일반적인 우리 회사 직원들과는 스타일이 너무 달라요.
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그래서 우리 회사는 오팀장 같은 사람이 더 많이 필요해요.
저는 이 말씀을 듣고 뭉클했습니다. 저 또한 지금까지 이 말씀을 자주 인용합니다.
하지만 그 회사가 3번 회사가 아닌 1번 회사였다면, 경영자의 말씀이 조금 다르지 않았을까 생각합니다.
"오팀장은 일반적인 우리 회사 직원들과는 스타일이 너무 달라요..." (아마 여기까지는 같겠죠.)
"그래서 오팀장은 하루빨리 우리 회사의 방식을 익혀야 할 것 같아요."
"그래서 오팀장은 하루빨리 우리 회사의 방식을 익혀야 할 것 같아요."
이 정도면 착한 버전입니다. 독사 같은 상사라면 아마 이렇게 말씀하셨겠죠.
"그럴 거면서 우리 회사에는 왜 입사하셨어요?"
"그럴 거면서 우리 회사에는 왜 입사하셨어요?"
작은 기업의 경우, 기업문화와 다른 성향을 갖고 있는 직원들은 선택지가 단 두 개 밖에 없습니다.
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Corporate way or the highway!
(기업의 방식을 따르거나, 관두거나.)
Corporate way or the highway!
(기업의 방식을 따르거나, 관두거나.)
결국 기업문화랑 맞지 않고, 적응도 잘 못하는 직원들은 '부적응자'가 될 수밖에 없고, 자의반 타의반으로 퇴사의 길을 걷게 될 가능성이 높습니다.
하지만 큰 기업의 경우 지배적인 '메인 컬처'는 존재하지만 각 사업부나 부서마다 다양한 '서브 컬처'가 존재합니다. 따라서 지배적인 기업문화랑 맞지 않는 직원도 자신과 잘 맞는 사업부 또는 부서로 이동하면 그만입니다.
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큰 기업에서 '메인 컬처'랑 안 맞으면
자신과 맞는 '서브 컬처'를 보유한
사업부나 부서로 이동하면 된다
큰 기업에서 '메인 컬처'랑 안 맞으면
자신과 맞는 '서브 컬처'를 보유한
사업부나 부서로 이동하면 된다
그리고 실제로 많은 경우 어느 한 부서에서 일을 잘 못하는 것으로 평가받던 직원도 다른 부서에서는 '스타플레이어'로 거듭나는 경우가 종종 있습니다.
'작은 기업'에 다니는 것을 '1 대 1 소개팅'에 비유하자면, 큰 기업에 다니는 것은 선택의 폭이 많은 '단체 미팅'이라고 할 수 있겠네요. (1 대 1소개팅을 여러 차례 할 수 있다면 상관 없지만... 회사는 너무 많이 옮길 수 없잖아요.)
물론 자기랑 가장 잘 맞는 기업문화를 보유한 기업에서 승승장구하는 것이 최선입니다. 그것이 대기업이든, 중소기업이든, 아니면 스타트업이든 간에 관계없이.
하지만 기업문화 측면에서의 리스크 헷징을 최우선적으로 고려하고 계시다면, 선택이 많은 매출 10조 클럽에 다닐 것을 권해드립니다.
- THE END
크기가 중요한 건 고질라 만이 아니다. (출처: 영화 '고질라')
Key Takeaways
1. 기업문화 리스크를 최소화하는 방법은 '큰 회사'에 들어가는 것이다.
2. 왜냐하면 큰 회사일수록 회사 내에 다양한 조직문화가 존재하기 때문이다.
3. 따라서 큰 회사에서는 지배적인 기업문화랑 맞지 않을 경우 자신과 맞는 '서브 컬처'를 보유한 사업부나 부서로 이동함으로써 기업문화의 리스크 헷징을 할 수 있다.
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